<<
>>

§ 2. Общая характеристика физических лиц и религиозных организаций как работодателей

Для достижения целей, поставленных в настоящей диссертации, необходимо предварительно рассмотреть основные особенности, характеризующие физических лиц и религиозные организации как работодателей, функционирующих в современных социально-экономических условиях.

Эти особенности, присущие таким работодателям и отличающие их от прочих категорий, определяют специфику реализации ими обязанностей по охране труда и требуют учета в трудовом законодательстве.

Н. Г. Александров и А.Д. Зайкин отмечали тот факт, что для трудовых отношений в рамках любой общественно-экономической формации присущи свои специфические для данного исторического типа: формы привлечения к труду и распределения труда между людьми в их совместном труде; методы обеспечения трудовой дисциплины и управления процессами совместного труда; характер регулирования продолжительности труда и других условий во время труда; характер и форма участия работников в распределении продуктов труда15.

В свою очередь, Г. С. Скачкова указывает, что основания дифференциации правового регулирования трудовых отношений не остаются неизменными в своем первоначальном, исходном виде - учитываются конкретные исторические условия и задачи, которые стояли перед трудовым законодательством в соответствующий период времени16.

СЮ. Головиной подчеркивается в этой связи, что изменившаяся социально-экономическая обстановка в стране и реформа трудового

15 См.: Александров Н.Г., Зайкин А.Д. Труд и право. М., 1973. С. 6-7.

“ Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. Автореф. дне. ... доктора юрид. наук. М., 2003. С. 17.

законодательства привели к появлению нового критерия дифференциации - специфики правового статуса работодателя. Соответственно, речь указанный автор ведет о таких категориях работодателей, как религиозные организации и физические лица - как являющиеся индивидуальными предпринимателями, так и не имеющие этого статуса17.

Эта точка зрения поддерживается рядом правоведов, полагающих, что «праводееспособность работодателя влияет на объем его прав и обязанностей по отношению к работнику, с которым он заключает трудовой договор. В эту группу должны войти нормы об особенностях регулирования труда у работодателей - физических лиц и особенности регулирования труда в религиозных организациях»18.

Главы 48 и 54 ТК РФ, посвященные особенностям регулирования труда у таких особых работодателей, практически не претерпели изменений с момента принятия кодекса.

Обратимся к общей характеристике работодателей - физических лиц в соответствии с российским трудовым законодательством. Специфике правового регулирования труда работников, занятых у таких работодателей, и, соответственно, особенностям правового статуса работодателя - физического лица, посвящено достаточное количество исследований19. При этом, интерес вызывают не только работы ученых-юр истов, но и экономистов, изучающих смежные аспекты проблемы20 и пытающихся найти пути гармонизации

См.: Головина СЮ. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003. С. 9. См. также: Лушников A.M. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда (доклад на Пятой Международной научно-практической конференции 27 - 30 мая 2009 г.) // Юридическое образование и наука. 2009. № 3. С. 30 - 38.

18 Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: научнопрактическое пособие [Электронный ресурс]/ Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Л.А. Егошина и др.; отв. ред. Т.Ю. Коршунова. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 2015.- Режим доступа: http://www.consultant.ni/

1S См., к примеру: Кучина Ю.А. Особенности правового регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц. Дисс. ... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2005.; Машукова Е.М. Правосубъектность физических лиц как работодателей.

Дисс. ... канд. юрид наук. М., 2006; Чаннов СЕ Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц // Трудовое право. 2010. № 3. С. 35-41; Избиенова Т.А. Комментарии к статье С. Чаннова «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц» // Трудовое право. 2010. № 4. С. 41-44; и ДР-

См., к примеру: Назарова У.А. Система «работодатель - наемный работник»: проблема гармонизации современных социально-экономических отношений. Дис. ... доктораэкон. наук. М., 2008.

потребностей работодателя, работника и государства в условиях развития рыночной экономики в России.

Термин «работодатель - физическое лицо» не является чем-то новым для трудового законодательства нашей страны, но изменившийся с начала 90х годов экономический уклад и научно-технический прогресс внесли некоторые изменения в характер трудовой деятельности у таких

работодателей.

Если сначала такие нормативные акты, как, например, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 апреля 1987 г. Положение об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам[4] [5], предусматривали возможность использования чужого труда по договору только для нужд личного подсобного хозяйства, то с развитием рыночных отношений в Российской Федерации стало возможным и применение его в целях использования прибыли, и в качестве отдельной категории работодателей сформировалась такая группа, как индивидуальные предприниматели, для которых получение прибыли является приоритетной задачей.

Н.Р. Агаевой отмечается в этой связи: «КЗоТ до мая 1998 г. содержал старую формулировку работодателя - «предприятие, организация,

учреждение», таким образом, он совершенно не соответствовал фактическому положению, сложившемуся в обществе, и противоречил вновь принятому законодательству в течение нескольких лет. Учитывая также, что гражданское законодательство не применяется к трудовым отношениям, индивидуальный предприниматель может использовать наемный труд на условиях гражданскоправового договора.

В связи с изложенным, физические лица,

зарегистрированные в качестве предпринимателей без образования

юридического лица, производить найм рабочей силы были не вправе» .

Как видно, новый Трудовой кодекс Российской Федерации устранил этот недостаток путем официального признания индивидуальных предпринимателей в качестве одного из видов работодателей - физических лиц. В результате эта разновидность предпринимательства в России стала достаточно популярной. Например, по состоянию на 2013 г. в Омской области было зарегистрировано более 134 тыс. работодателей, из которых больше 57 тыс. являются индивидуальными предпринимателями23.

Достаточно много споров вызывают вопросы классификации

работодателей - физических лиц, когда законодатель устанавливает в ст. 20 ТК РФ знак равенства между работодателями - физическими лицами, являющимися индивидуальными предпринимателями, и частными

нотариусами, учредившими адвокатские кабинеты адвокатами и иными лицами, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию24. Вместе с тем, с позиций обеспечения охраны труда принципиальной разницы между данными категориями нет, поэтому формулируемые в диссертации предложения по совершенствованию действующего законодательства в равной степени относятся ко всем представителям этой категории.

Гл. 48 ТК РФ, посвященная работодателям - физическим лицам, отражает особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора; особенности подтверждения периодов работы у этих работодателей и т.п.

Доклад Государственной инспекции труда в Омской области о состоянии условий и охраны труда в 2013 г. (документ опубликован не был).

24 См., к примеру: Гусов К.Н., Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Особенности трудового договора с отдельными категориями работников, научно-практическое пособие. М.: Проспект, 2011. С. 61; Кучина Ю.А. Особенности трудовых споров с участием работодателей - физических лиц // В сб.: «Теоретические и практические проблемы применения законодательства о труде и социальном обеспечении». Сборник материалов общероссийской научно-практической конференции 1-2 декабря 2005 г. Омск, 2005. С. 55-59; Машукова Е.М. Правосубъектность физических лиц как работодателей. Дисс. ... канд. юрид наук. М., 2006. С. 8; Скачкова Г. С. Работодатель - индивидуальный предприниматель и защита социально-трудовых прав работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 2. С. 32-34; Копина А.А. На лого во-правовой статус нотариуса и адвоката // Финансовое право. 2015. № 4. С. 32-36; Савин В.Т. Влияние дуализма правового положения главы крестьянского (фермерского) хозяйства на возможность привлечения его к материальной ответственности по нормам трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 4. С. 38-42; и др.

Религиозные организации, специфика их деятельности, особенности регулирования труда в них также являлись объектом рассмотрения целого ряда исследователей25.

По данным, приводимым М.А. Кулагиным, в 2013 г. в Российской Федерации было зарегистрировано более 23 тыс. религиозных организаций26. Подобная статистика показывает достаточную распространенность в Российской Федерации этой особой категории работодателей, основной целью

о 27

которых является осуществление религиозной деятельности , при этом возможны и другие направления деятельности - в частности, культурнопросветительская, когда до желающих доводится информация о содержании определенного религиозного учения, чтобы сформировать у них определенное отношение[6] [7].

В общем, анализ действующего российского законодательства показывает, что перечень видов религиозных организаций достаточно разнообразен: это монастыри, религиозные братства, религиозные сестричества, подворья, миссионерские общества, а также учреждения профессионального религиозного образования, такие как семинарии, духовные академии, медресе, богословские институты[8] и другие учреждения и организации.

См.: Виноградова О.П. Религиозные аспекты в российском праве. Автореферат дисс. ... канд. юрид. наук. Н.Новгород. 2011; Зайцева О.Б. Правовой статус религиозных организаций и его влияние на правовое регулирование трудовых отношений // Трудовое право. № 1. 2005; Иванюк О.А. «Религиозный элемент» в трудовых правоотношениях: особенности регулирования и защиты // Административное право. 2011. № 3. С. 91 - 95; Кулагин М.А. Вещные права религиозных организаций. Автореферат дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2013; Стадченко А. В. Особенности правового регулирования трудовых отношений в религиозных организациях (на примере Русской Православной Церкви). Дисс. ... канд. юрид. наук. Челябинск, 2005; Черняева Д.В. Труд в религиозных организациях за рубежом: правовые аспекты // Труд за рубежом 2005. № 1; Пятин СЮ. Комментарий к Федеральному закону от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» //ИПС Гарант, ЦыпинВ.А. Церковное право. М., 1996; и др.

6 См.: Кулагин М.А. Вещные права религиозных организаций. Автореферат дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2013. С. 3.

В отличие от позиции государства в лице его органов, отраженной в законодательстве советского периода, современный подход способствует большей свободе выбора человека в вопросах религии, поэтому ожидаемым было увеличение как количества верующих граждан, так и количества религиозных организаций, и этот процесс продолжает развиваться. Соответственно, все больше наемных работников будет вступать в трудовые отношения с религиозными организациями, и проблема защиты их трудовых прав будет становиться все более масштабной.

Согласно ч. 5 ст. 24 Федерального закона «О свободе совести и о религиозных объединениях» «религиозные организации вправе устанавливать в соответствии со своими внутренними установлениями условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части религиозного образования», а ч. 3 указанной статьи подчеркивает, что «на граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде»30. При этом о священнослужителях имеются лишь отдельные упоминания, касающиеся, в частности их социального страхования.

В развитие этих положений нормы гл. 54 Трудового кодекса раскрывают особенности правового статуса работодателя - религиозной организации и работника, сущность внутренних установлений религиозной организации, специфику заключения, изменения и прекращения трудового договора и пр.

О.П. Виноградова, характеризуя складывавшиеся на протяжении десятков лет взаимоотношения церкви и государства, отмечала, что они свелись не только к разделению права и религии, но и даже к их противопоставлению, когда отрицается само их взаимодействие в процессе

Федеральный закон от 26.09.1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» // СЗ РФ. 1997. №39. Ст. 4465.

регулирования общественных отношений31. Такая ситуация сохранялась в стране десятки лет - вплоть до конца 80-х - начала 90-х годов.

Современные положения Трудового кодекса свидетельствуют о том, что законодатель пытается разрушить этот стереотип. Для светского государства это составляет достаточно сложную задачу, но нужно признать, что именно трудовое право с его социальной направленностью находится максимально близко к религиозно-нравственным корням современной юриспруденции, о которых последняя нередко забывает, и «итоги этой бездуховности правового сознания ощущаются во многих сферах государственных, общественных и международных отношений»32.

И.Б. Калинин отмечает, что обеспечение трудовым законодательством благоприятных условий труда может осуществляться лишь с учетом законов

33

экологии и естественно-научных, производственной санитарии и т.п. При этом, как известно, религиозные догмы по своему смыслу несколько расходятся с научными постулатами. Вместе с тем, подчеркну, что включенные в гл. 54 Трудового кодекса нормы можно считать достаточно сбалансированными и на сегодняшний день достаточно эффективно регулирующими трудовую деятельность этой особой категории наемных работников, тем более, что во многих религиозных организациях существует понимание важности правильного оформления трудовых отношений с работниками и соблюдения трудового законодательства.

Для решения стоящих в диссертации задач нет необходимости исчерпывающим образом рассматривать все особенности регулирования труда у указанных категорий работодателей, тем более, что у них присутствует достаточно много общих черт в таком регулировании. Обратимся к формулированию этих сходных особенностей, тем более, что, как уже отмечалось выше, они во многом влияют на обеспечение здоровых и безопасных условий труда для работников у этих работодателей.

31 См.: Виноградова О.П. Религиозные аспекты в российском праве. С. 3.

“Виноградова О.П. Указ. раб. С. 4.

33 См.: КалининИ.Б. Трудоправовая системология. Томск, 2008. С. 102.

Так, Н.В. Черных отмечает, что особенностью регулирования труда работников, занятых в религиозных организациях и у работодателя - физического лица, «является преимущественное использование норм диспозитивного характера, в частности, по вопросам установления режима рабочего времени и времени отдыха, дополнительных оснований прекращения трудового договора и др.»34

Ю.Г. Тулупова относит религиозные организации и работодателей - физических лиц, не являющихся предпринимателями, к нетипичным работодателям и выделяет такие их сущностные признаки, как:

- усложненный и нестандартный способ легализации работодателя;

- специфичная социальная цель и внешняя направленность деятельности работодателя;

- малочисленный состав работающих и возможность осуществления трудовой деятельности только одним работником;

- узкий по составу и качеству контингент работников;

- отсутствие коллективного договорного регулирования и возможность для достаточно развитого индивидуального договорного регулирования;

- нестандартный характер и особенности структуры внутренних, внешних и личностных организационных связей35.

При этом, например, малочисленность работников присуща и большинству индивидуальных предпринимателей, равно как и практически полное отсутствие коллективно-договорного регулирования.

Таким образом, можно констатировать тот факт, что и физические лица, и религиозные организации обладают в настоящее время определенными сходными чертами, наиболее важными из которых для целей исследования можно считать следующие:

Черных Н.В. Виды работодателей и их трудовая правосубъектность. Автореферат дне. ... канд. юрид. наук. М., 2004. С. 11.

35 См.: Тулупова Ю.Г. Нетипичные работодатели по трудовому праву России. Автореферат дне. ... канд. юрид. наук. М., 2014. С. 6,14,17.

- наличие единообразного и не встречающегося у иных категорий подхода к определению трудовой функции работника (в частности, именно ст.ст. 303 и 344 конкретизируют положения ст. 57 ТК РФ о возможности указания в трудовом договоре не определенных профессии, специальности, должности, а конкретной работы, поручаемой лицу;

- наличие в составе этих категорий работодателей значительного (если не сказать преобладающего) количества работодателей с малым числом наемных работников;

- ограниченные финансовые, материальные и организационные ресурсы в большинстве случаев;

- в ряде ситуаций - особый, доверительный характер взаимоотношений между работником и работодателем, что отчасти затрудняет проведение у таких работодателей контрольно-надзорных мероприятий (это встречается у обеих категорий работодателей: например, верующий работник религиозной организации чаще всего испытывает естественное доверие к работодателю, что вполне объяснимо; физическое лицо, не являющееся предпринимателем, как правило, доверяет человеку, которому оставляет для воспитания и присмотра своего ребенка или поручает уход за своим домом; даже в малом бизнесе можно найти примеры почти семейных партнерских отношений между работодателем и его работниками).

Это сходство позволяет утверждать, что предлагаемый в диссертации комплекс мер по обеспечению здоровых и безопасных условий труда у таких работодателей может быть в значительной степени унифицирован. Даже если учитывать особый характер деятельности религиозных организаций, связанный с отправлением религиозных обрядов, речь идет о совершенствовании норм трудового законодательства светского государства, и разумный компромисс всегда может быть найден.

Но при перечислении основных особенностей, характеризующих положение работодателей - физических лиц и религиозных организаций,

отраженных в законе, нужно помнить, что, к сожалению, это лишь

своеобразная «идеальная модель», не отражающая реальной действительности. Фактические условия труда у этих работодателей чаще всего либо далеки от требований трудового законодательства, что становится известным контроль но-надзорным органам, либо просто закрыты для доступа.

Как известно, огромной проблемой с точки зрения охраны труда является так называемая неформальная занятость. Удельный вес таких отношений в России неуклонно растет. Так, с 2004 г. по 2013 г. количество лиц, занятых в неформальном секторе российской экономики выросло с 11,3 млн. чел. до 14 млн.[9] Международное бюро труда неоднократно акцентировало внимание на проблемах, возникающих в так называемом «неформальном секторе»: трудовые процессы и условия в данном секторе крайне неустойчивы, зачастую не регулируются и не регистрируются, находясь при этом в той или иной степени вне системы государственного регулирования и контроля[10].

Исходя из имеющихся данных о количестве религиозных организаций в Российской Федерации, количестве индивидуальных предпринимателей и значительного количества работодателей - физических лиц, не являющихся предпринимателями (число которых неизвестно даже приблизительно государственным органам, что само по себе настораживает), многие из работающих в неформальном секторе лиц могут быть отнесены к работникам рассматриваемых в диссертации категорий работодателей.

По данным Министерства труда и социального развития Омской области, в регионе за период с 1 января 2013 г. по настоящее время не было зарегистрировано ни одного (!) трудового договора работника с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем[11].

Интересно, что на официальном сайте Росстата39 указано общее количество микропредприятий в России (около 4,9 млн.), организаций- микропредприятий (1,868 млн.), индивидуальных предпринимателей- микропредприятий (2,314 млн.), а вот по количеству работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, данных нет (на сайте указано, что «данные уточняются»).

На мой взгляд, объективно невозможно точно определить хотя бы примерное количество представителей последней категории работодателей - физических лиц из-за их нежелания легализовать трудовые отношения со своими работниками.

И.В. Погодина отмечает, что число домашних работников в сегодняшних условиях непрерывно растет, население нуждается в услугах нянь, сиделок для ухода за больными членами семьи, секретарей, репетиторов, поваров, водителей, садовников, специалистов для оказания технической помощи в творческой деятельности и т.п., но при этом «работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, крайне редко заключают и регистрируют трудовые договоры с домашними работниками, а складывающиеся отношения почти полностью выведены из правовой сферы»40.

Как отмечается исследователями, Российская Федерация не в состоянии ратифицировать принятую 16.06.2011 Конвенцию МОТ N 189 «О достойном труде домашних работников». Причина проста: «поскольку практически все отношения между работниками и работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, лежат в сфере неформальной экономики и в Российской Федерации не выработано эффективных механизмов контроля за складывающимися отношениями, что не позволяет ни создать условий для реализации указанными работниками права на объединение, права на достойные условия труда, а также на

См.: http://www.gks.ru

См.: Погодина И.В. Домашние работники//Трудовое право. 2010. №4. С. 37-40.

эффективную защиту своих трудовых прав»41.

К.Б. Ерофеев, обобщая информацию об оформлении трудовых отношений в религиозных организациях Русской Православной Церкви, пишет, что «сведения о порядке оформления трудовых договоров и иных документов, в том числе и для подтверждения трудового стажа у других конфессий крайне скудны. Считаю вероятным предположить, что ими в массовом порядке нарушаются права работников (разумеется, чаще всего невольно, в силу незнания действующего законодательства). Отсутствуют и официальные норматив но-правовые акты, регулирующие трудовые и пенсионные вопросы в указанных конфессиях»42.

Так, во время стажировки автора настоящей диссертации в Государственной инспекции труда в Омской области неоднократно делались попытки выйти на контакт с представителями ряда религиозных организаций, зарегистрированных и действующих в регионе, с целью получения общей неперсонифицированной информации о количестве наемных работников, особенностях их профессиональной деятельности, особенностях оформления трудовых отношений с ними, обеспечения здоровых и безопасных условий труда. Но всякий раз эти попытки оказывались безрезультатными.

Как промежуточный итог, можно отметить, что «неформальная занятость» распространена в малом и среднем бизнесе и у отдельных граждан, которые нанимают работников для оказания помощи в ведении домашнего хозяйства, имеет место в религиозных организациях. Как уже отмечалось выше, для того, чтобы обеспечить свое выживание в нынешних сложных социально-экономических условиях, работодатели идут на нарушение важнейших положений трудового законодательства.

Но работники при этом находятся в еще более худших по сравнению с работодателем условиях, поскольку они не обладают ни материальными, ни

41 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (7-е издание, исправленное, дополненное и переработанное) (отв. ред. Ю.П. Орловский) [Электронный ресурс].-М.:«Контакт», «Кнорус», 2015).- Режим доступа: http://www.consultant.ru/

42 Ерофеев КБ. Особенности правового регулирования трудовых правоотношений в религиозных организациях // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2008. № 24. С. 35.

организационными ресурсами, сопоставимыми с имеющимися у работодателей. Более ста лет назад Л.Л. Герваген подчеркивал: «Главными факторами улучшения жизненных условий являются нравственное усовершенствование и культурный труд отдельных людей»43. По прошествии значительного периода времени проблема обеспечения «культурного труда», в том числе, соответствующего требованиям безопасности и гигиены, продолжает сохранять актуальность.

Малый и средний бизнес (куда, помимо прочего, входят и индивидуальные предприниматели в качестве достаточно массовой составляющей), как отмечается Р.И. Бикметовым, демонстрирует уровень травматизма, который в полтора раза выше, чем на более крупных предприятиях, при этом выше и уровень смертности. Если в существующих достаточно длительный период промышленных организациях еще сохранился некоторый «запас прочности» с советского периода, то в сфере малого предпринимательства ситуация гораздо хуже44.

Такая неблагоприятная динамика объясняется многими причинами. Подобную статистику, но с расхождением в уровне производственного травматизма уже в полтора-два раза, приводит и В. Роик45.

Как справедливо отмечается Л. Каратаевой, «хотя работодатели обязаны выделять на мероприятия по улучшению условий и охраны труда не менее 0,2% от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), реальное положение вещей требует гораздо больших затрат, поэтому позволить себе полноценные мероприятия по охране труда могут в основном крупные предприятия. Субъекты малого и среднего бизнеса не только не торопятся создавать условия труда для своих сотрудников в соответствии с

Герваген Л.Л. Обязанности, как основание права. СПБ: Типография железнодорожных изданий А.Ф. Штольценбурга, 1908. С. 3.

44 См.: Бикметов Р.И. Использование частноправовых конструкций в институте охраны труда // Российское право: образование, практика, наука. 2011. № 4-5. С. 32.

4 См.: Роик В. Безопасность труда в России// Охрана труда и социальное страхование. 2003. №4. С. 6.

законодательством об охране труда, но даже не всегда имеют представления о том, что это такое»46.

Общая численность крестьянских (фермерских хозяйств) в агропромышленном комплексе России - более 260 тыс.47, причем, они обеспечивают поступление на рынки более половины сельскохозяйственной продукции, производимой в стране. Больше половины всех зарегистрированных в 2011 году несчастных случаев на производстве приходится на растениеводство и животноводство48, что позволяет считать производственную деятельность в этой сфере одной из наиболее травмоопасных и требующих особого внимания со стороны органов надзора и контроля.

Доступные данные о состоянии охраны труда в религиозных организациях можно вообще отнести к экзотическим. Ветераны Государственной инспекции труда в Омской области вспоминают, что в начале 90-х годов прошлого века в области произошел несчастный случай со смертельным исходом - с колокольни упал звонарь. Но из-за происшедших в стране социально-экономических преобразований подтверждающие документы найти не удалось.

В судебной практике можно найти лишь фрагментарные упоминания о проблемах с регулированием в религиозных организациях вопросов охраны труда. Например, С.И.В. обратился с иском к ГУ Управление Пенсионного фонда РФ в одном из городов Алтайского края и просил включить в его специальный трудовой стаж для досрочного назначения пенсии по старости ряда периодов работы, в том числе периода работы в должности кочегара в одном из храмов города. В ходе судебного разбирательства не был

Каратаева Л. Право работника на безопасный труд: законодательство и реальность // Административное право. 2013. №1. С. 47.

4 См.: Хайруллина Л.И., Зиннатуллина Г.Н. Охрана трудав сельском хозяйстве: безопасность прежде всего// Вестник Казанского ГАУ. 2012. №2. С. 68.

41 Там же. С. 61.

подтвержден факт работы котельной храма на угле или сланце, поэтому в удовлетворении исковых требований лицу было отказано[12].

Поэтому закрытость информации о состоянии и условиях охраны труда у рассматриваемых категорий работодателей и неспособность государства в настоящий момент изменить ситуацию можно считать еще одной субъективной характеристикой, отражающей их специфику и требующей немедленного принятия мер.

В середине 2000-ных гг. государствами, входящими в Евросоюз, было безвозвратно потеряно от производственного травматизма и профессиональной заболеваемости больше 146 млн человеко-дней в год. В России этот же показатель был равен 5,1 млн человеко-дней. Такая разница объясняется только одним фактором: в России часто даже не регистрируются несчастные случаи на производстве легкой и средней тяжести. Однако и при таком разном подходе показатели коэффициента смертельного исхода в России равны 2,3, а в государствах Евросоюза - 0,06.

Знакомясь с этими цифрами, причем, приведена лишь малая часть из доступных для ознакомления данных, нужно понимать, что официальная статистика не показывает полной картины нарушений трудовых прав работников в России, в том числе, в сфере охраны труда. Можно лишь предполагать, сколько несчастных случаев, в первую очередь, легких, сколько менее значимых инцидентов остается вне поля зрения государства. Значительное количество их приходится на работодателей - физических лиц и религиозные организации.

В 1930-е гг. Г. Хейнрикс в США ввел в оборот понятие «пирамида травматизма»[13], с помощью которой устанавливалась зависимость между уровнем опасности для жизни и здоровья работника и количеством опасных инцидентов у отдельного работодателя. На основе анализа данных страховых компаний Г. Хейнрике пришел к выводу о том, что на каждые 300 потенциально опасных производственных факторов будет приходиться 28 несчастных случаев на производстве, из них один будет тяжелым.

Есть и другие методики определения такого соотношения, но суть системы остается единой: чем эффективнее государство и отдельный работодатель будут контролировать соблюдение правил охраны труда, тем ниже будут показатели производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и даже инциденты, оставшиеся неизвестными государственным органам, способны сыграть в итоге свою роль.

О.А. Шевченко отмечает, что МОТ продвигается модель «коллективной ответственности», в рамках которой планируется изменить сам подход к управлению и обеспечению охраны труда - путем замены централизованного регулирования локальным и договорным. Однако указанный автор отмечает, что для России сейчас подходит только централизованный метод[14], и трудно с ней не согласиться, учитывая статистику производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в стране.

В.М. Лебедев, Е.Р. Воронкова и В.Г. Мельникова указывают, что в настоящее время складывается «парадигма трудоправовых партнерских отношений, определяющая правовое регулирование не социалистического, а наемного труда и не только государством, но и работодателем, нормотворческая деятельность которого во многом определяет правовое состояние наемного работника в организации»[15], но, как уже отмечалось выше, в отличие от принятой на Западе модели взаимоотношений, в России остается сильным и будет оставаться в ближайшее время влияние государства на такое регулирование.

Получается, что перед государством в настоящее время стоит крайне сложная задача: обеспечив административными методами в неизменном виде соблюдение основных правил регулирования труда работников у этих работодателей, в том числе, общих требований охраны труда, учесть специфику их деятельности и иные ключевые особенности, делающие их такими своеобразными категориями работодателей, имеющими мало общего с прочими.

В том виде, в котором оно существует сейчас, российское трудовое законодательство зачастую решить эту задачу не может. И если по многим институтам трудового права (трудовой договор, рабочее время, время отдыха, материальная ответственность и пр.) прогресс виден - законодатель достаточно точно отражает специфику трудовой деятельности, то специальные нормы по охране труда для работников, занятых у работодателей - физических лиц и в религиозных организациях, отсутствуют практически полностью. Это остро ставит вопрос о дальнейшей дифференциации правового регулирования охраны труда у таких категорий работодателей.

Помощь с написанием академических работ
<< | >>
Источник: КОРЮЧИНА ИРИНА АНДРЕЕВНА. ОСОБЕННОСТИ ОХРАНЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ И В РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Омск -2017. 2017

Еще по теме § 2. Общая характеристика физических лиц и религиозных организаций как работодателей:

  1. Глава 1. Правовое положение работодателей — физических лиц и религиозных организаций и общая характеристика их обязанностей по обеспечению охраны труда
  2. § 2. Проведение специальной оценки условий труда у работодателей — физических лиц и в религиозных организациях
  3. Глава 3. Первичные обязанности работодателей — физических лиц и религиозных организаций по охране труда
  4. Глава 2. Общие и комплексные обязанности работодателей — физических лиц и религиозных организаций по охране труда
  5. § 3. Дифференциация правового регулирования охраны труда в зависимости от особенностей правового статуса работодателей — физических лиц и религиозных организаций
  6. КОРЮЧИНА ИРИНА АНДРЕЕВНА. ОСОБЕННОСТИ ОХРАНЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ И В РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Омск -2017, 2017
  7. § 1. Реализация общих обязанностей по охране труда работодателями — физическими лицами и религиозными организациями
  8. § 3. Создание и функционирование системы управления охраной труда уработодателей — физических лиц и в религиозных организациях
  9. §1. Право лиц (право- и дееспособность физических и юридических лиц) Личный закон физических лиц
  10. Глава 1. Общая характеристика понятия «деструктивное религиозное объединение»
  11. § 2. Ответственность за воспрепятствование деятельности религиозных организаций или проведению религиозных обрядов
  12. § 3.3. Ответственность физических лиц за противоправные деяния против лиц, занимающихся профессиональной деятельностью журналиста в условиях вооружённого конфликта
  13. §2. Споры физических лиц и организаций с государственными органами, органами местного самоуправления и иными органами, наделёнными государственно-властными полномочиями
  14. Общая характеристика социальной защиты и её правовых механизмов для лиц в клинических исследованиях лекарственных препаратов для медицинского применения
  15. Глава 1. Общая характеристика правового статуса налогоплательщиков-организаций
  16. §2.2. Правовое регулирование налогообложения физических лиц в ЕС и ФРГ
  17. Динамика срочной ссудной задолженности физических лиц
- Авторское право - Административное право, финансовое право, информационное право - Административный процесс - Арбитражный процесс - Банковское право - Вещное право - Гражданский процесс; арбитражный процесс - Гражданское право; предпренимательское право; семейное право; международное частное право - Договорное право - Избирательное право - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право, муниципальное право - Корпоративное право - Медицинское право - Международное право, европейское право - Налоговое право - Наследственное право - Природоресурсное право; аграрное право; экологическое право - Римское право - Страховое право - Судебная власть, прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельности, адвокатура - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право; право социального обеспечения - Уголовное право и криминология; уголовно-исполнительное право - Уголовный процесс; криминалистика и судебная экспертиза; оперативно-розыскная деятельность - Финансовое право - Юридические науки -